von Dr. Kerstin Friedrich, Mitgründerin der GoGREAT

Vertrauen ist die wertvollste ökonomische Ressource. Ohne Vertrauen in unsere Währung, in ein Produkt, in  einen Anbieter oder in die Zahlungsfähigkeit eines  Kunden ist die Wirtschaft kaum vorstellbar. Ohne Vertrauen können auch Teams nicht wirklich produktiv arbeiten. Mißtrauen verursacht in Unternehmen enorme Kontrollkosten und geht massiv  auf Kosten der Motivation. Was hat es auf sich mit diesem so wichtigen Faktor?

Eine großartige Geschichte über Vertrauen hörten Timo Kaapke und ich auf der Great Game-Konferenz 2016 in Dallas von Michael Kiolbassa. Michael hatte eine Wurstfabrik von seinem Vater übernommen, und hatte diese über eine überzogene Wachstumsstrategie und Überschuldung an den Rand des Konkurses getrieben. In letzter Sekunde zog er die Reißleine, indem er seinem Team über Zahlentransparenz und Open Book Management reinen Wein einschenkte. Dieser Schock aktivierte im ganzen Team so viel kreative Energie, dass das Unternehmen mit vereinten Kräften relativ schnell wieder in sicheres Fahrwasser zurück fand. Besonders berührend schilderte Michael auf der Bühne vor gut 600 Teilnehmern seine Ängste, als er seinen Vater in das neue System einweihte. Er erzählte, welche Reaktionen er im Kopf durchspielte, als er mit seinem Vater über einen langen Gang zu dem Raum ging, in dem das Scoreboard mit den Finanzinformationen hing: würde er enttäuscht sein, wütend werden, oder ihn verspotten? Als die beiden dann vor dem großen Scoreboard standen, auf dem die ganze ungeschminkte Wahrheit über das Unternehmen für alle sichtbar offengelegt war, schwieg der Vater eine kleine Ewigkeit, um dann zu sagen „Mein Sohn, ich glaube, das war das Klügste, was du je in deinem Leben gemach hast.“ Der ganze Saal atmete auf. (Mehr Informationen: https://www.greatgame.com/resources/case-studies/case/kiolbassa-provision-company-2   oder www.kiolbassa.com)

Was hat diese Geschichte mit Vertrauen zu tun? Zunächst einmal brauchte Michael eine gehörige Portion Vertrauen in sein Team, um den Mut zur Wahrheit zu haben. Unternehmer scheuen sich vor allem aus zwei Gründen, die Zahlen (und hier vor allem den Gewinn) offen zu legen: sie fürchten, dass gute Leute sofort kündigen, wenn sie wissen wie schlecht es um das Unternehmen steht. Oder sie fürchten, dass alle sofort eine riesige Gehaltserhöhung wollen, wenn es gut steht. So ist es denn kein Wunder, dass die Bereitschaft zur Transparenz steigt, je schlechter sich die Renditen entwickeln. Und Michael brauchte Mut und Vertrauen, um auch seinen Vater zu zeigen, dass er mit einem über drei Generationen gepflegten Führungsstil brechen würde. Denn das bedeutete gleichzeitig: „So wie du und dein Vater es gemacht habt, war es falsch.“ Wer je mit seinen Eltern so ein Gespräch  über deren Kernkompetenz führte, kann das mulmige Gefühl sicher nachvollziehen.

Wie Vertrauen entsteht

Risiko, Mut und Vertrauen gehören zusammen. Wenn ich mir einer Sache komplett sicher bin, brauche ich kein Vertrauen. Ich weiß, dass die Sonne am nächsten Morgen wieder aufgehen wird, und dass mein Kugelschreiber auf den Boden fällt, wenn ich ihn loslasse. Vertrauen in Naturgesetze ist überflüssig. Vertrauen brauche ich, wenn eine Mischung aus Risiko und Unsicherheit mit einem Vorhaben verbunden sind. Mit dem Vertrauen ist es wie mit der Verantwortung: man kann stunden- und tagelang darüber sprechen – aber nur im Handeln kann es entstehen und wachsen. Als wir mit einer Gruppe von Unternehmern bei Detlef Lohmann zu Gast waren, in dessen Unternehmen Allsafe Jungfalk eine unglaubliche Vertrauenskultur gepflegt wird, und in dem das Team enorme Handlungsfreiheit genießt, fragten wir ihn, wie man Vertrauen erzeugen kann? Die Antwort war verblüffend einfach: „Sie müssen sich als Chef angreifbar machen, etwas von sich preisgeben.“ Dazu passt ein Satz von Patrick Lencioni: „Teamarbeit beginnt mit dem Aufbau von Vertrauen. Und das geht nur, wenn wir unsere Sehnsucht nach Unverwundbarkeit aufgeben.“

 

Machen wir uns angreifbar, signalisieren wir dem Anderen, dass wir darauf vertrauen, dass er uns nicht direkt oder „hinten rum“ verletzen wird – durch Sarkasmus, Hohn, Spott, Ignoranz, üble Nachrede oder schlichtes Ausnutzen der neu gewonnen Handlungsfreiheit. Wir hoffen natürlich, dass dieses Vertrauen erwidert wird, indem auch der Andere seine Schutzmauer aufreißt und etwas von sich Preis gibt. In der Psychologie spricht man von „Selbstoffenbarung“. Mit ihr fängt jede Freundschaft an. Dabei wägt man automatisch genau ab, wie viel Preisgabe am Anfang passend ist – typischerweise beginnt man mit harmlosen Informationen über Hobbies oder Reisen, bevor es an heikle Themen wie Politik, Glaubensfragen oder persönliche Neurosen geht.

Vor Vertrauen kommt Zutrauen

Wenn wir GoGREAT in unserem Unternehmen einführen, trauen wir erst einmal uns selbst als Chefs zu, eine andere Kultur zu etablieren und mit verhassten und/oder lieb gewonnenen Verhaltensweisen aufzuräumen. Und bewusst oder unbewusst trauen wir ausnahmslos jedem Mitarbeiter mehrere Fähigkeiten zu:
– die Grundzüge der Finanzsprache erlernen zu können und zu wollen
– mit dem Wissen um die Ertragslage verantwortungsvoll umzugehen
– wichtige Beiträge zu allen möglichen Problemstellungen und Prozessen leisten zu wollen und können – ganz unabhängig von Alter, Funktion, Betriebszugehörigkeit und Qualifikation.

Ohne Vertrauen zwischen Team und Führung wird jeder Aufbruch ins Unbekannte schwierig. Wenn ich als Unternehmer nicht an die Lern- und Veränderungsfähigkeit meines Teams glaube, werde ich mich möglicherweise überhaupt nicht auf den Weg machen. Vertraut das Team den Führungskräften nicht, wird es erst einmal eine abwartende Beobachtungshaltung einnehmen. In vielen Unternehmen haben die Mitarbeiter schon viele neue Ideen kommen und gehen sehen, die irgendwann im Sande verliefen. Sie haben das Vertrauen in die Standhaftigkeit des Managements verloren, und vermuten, dass die neue Sau, die da durchs Dorf getrieben wird, auch demnächst schlapp macht.

Wie immer: erst das Menschenbild

Wie immer steht am Anfang des „Zutrauens“ unser Selbst- und Menschenbild (siehe dazu auch unser Blogbeitrag https://gogreat.community/blog/ueberzeugungen-und-unternehmenskultur/) Seit Menschengedenken bimsen uns Kirchen, Schulen und Universitäten ein, dass der Mensch im Kern ein egoistisches Mängelwesen ist, das stets den Weg des geringsten Widerstandes geht und nur durch Erziehung und Strafen auf Kurs gehalten werden kann. Wir erleben zwar im Alltag immer wieder das Gegenteil, doch nach tausend Jahren Gehirnwäsche fällt es uns gerade in unsicheren Zeiten schwer, an das Verantwortungsgefühl im Menschen glauben. Darum ist unsere Community so wichtig: mit der Unterstützung unserer Gemeinschaft fällt es leichter, aus den eingeschliffenen Denk- und Handlungsmustern auszubrechen.

Wie gelingt der Einstieg?

Wie kann ich als Unternehmer Vertrauen aufbauen? Ein guter Weg ist meiner Erfahrung nach die Veröffentlichung einer persönlichen Vision für das Unternehmen: Wie stelle ich mir das Unternehmen in 5 bis 10 Jahren vor? Welcher einzigartige Kundennutzen geht von ihm aus? Welche Kultur ist dort spürbar, wie gehen die Menschen im Unternehmen miteinander um? Auf welche Leistungen des Unternehmens sind alle stolz? Nach welchen Sternen hat man gegriffen, und welche hat man erwischt? Wie ist die finanzielle Lage? Nach welche Leitprinzipen arbeitet das ganze Team? Über so einen Entwurf mit dem Team (und mit ausgewählten Kunden) in den Dialog zu gehen, gemeinsam zu Träumen und dann gemeinsam zu Handeln erzeugt gegenseitiges Vertrauen. Die Vision „Wir wollen ein Umsatzrendite von mindestens 10 Prozent machen“ wird niemanden hinter dem Ofen hervorlocken. Schöner ist es, das Unternehmensziel an den Worten von Götz Werner, dem Gründer der Drogieriekette dm, fest zu machen: „Unternehmen sind dazu da, das Paradies auf Erden zu erschaffen“. Wer jetzt glaubt, mit einer derartigen „Romantik“ mache er sich lächerlich und angreifbar, hat schon ein großartiges Thema zum Vertrauensaufbau gefunden.

Lass das Team an den Problemen teilhaben

Der Pixar-Gründer Ed Catmull schreibt in seinem Buch „Die Kreativitäts AG“ über Vertrauen: „Der Regisseur oder Anführer darf nie das Vertrauen seines Teams verlieren. Solange man offen ist und gute Gründe für seine (im Nachhinein als falsch bekannten) Entscheidungen anführt, wird die Mannschaft weiterrudern. Stellt man jedoch fest, dass das Schiff sich nur im Kreis dreht – und man behauptet, eine solche sinnlose Bewegung sei tatsächlich eine Vorwärtsbewegung –, dann wird die Mannschaft meutern. Sie wissen es besser als jeder andere, wenn ihre harte Arbeit zu nichts führt. Die Leute wollen, dass ihre Führer zuversichtlich sind. Andrew rät nicht zur Zuversicht nur um der Zuversicht willen. Er glaubt, dass Führung darin besteht, dass man nach bestem Wissen und Gewissen rät und sich dann beeilt, sodass immer noch Zeit für einen Kurswechsel bleibt, wenn sich die Entscheidung als falsch erweist. Das ist eine wichtige Lektion: Lass die Menschen an deinen Problemen teilhaben, nicht nur an deinen Lösungen.“

Genau so erzeugen wir Vertrauen in der GoGREAT-Community: wenn wir die Bücher öffnen und die Zahlen transparent machen, lassen wir andere an den Problemen teilhaben. Wir trauen ihnen zu, mit den Problemen zu wachsen und alle Energien im Team für die Lösungen zu aktivieren. Das Management tut nicht mehr so, als habe es alles im Griff und werde für jedes Problem allein eine Lösung finden. Jeder darf und soll „mitlösen“.

Und bei Vertrauensmißbrauch?

„Was macht man denn, wenn Einzelne oder Viele das Vertrauen missbrauchen?“ Genau diese Frage haben wir auch Detlef Lohmann gestellt. Die Antwort: „Das sind erfahrungsgemäß nicht mehr als 5 Prozent; und von denen lassen wir uns das Leben nicht vermiesen. Wenn die Konjunktur gut ist, und die Chance sehr groß ist dass sie anderswo unterkommen, trennen wir uns von ihnen.“ Ähnlich antwortete Ari Weinzweig, Mitgründer von Zingerman’s: „Wer einen guten Job macht, aber darüber hinaus keine Lust verspürt, sich an der Unternehmensführung und gemeinschaftlichen Aktionen zu beteiligen, kann bleiben. Wer sich der gemeinsamen Verantwortung entzieht, und in seinem Job nicht gut ist, darf sich anderswo etwas suchen, wo seine Bedürfnisse besser erfüllt werden.“

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